О причинах отсутствия работника на рабочем месте

В Трудовом кодексе нет прямого перечня - какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Но они есть...

Перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее, руководителю надо с этим вопросом разбираться. Кое-что все же законодательство предусматривает. Например, статья 170 обязывает работодателя освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей <1>. Значит, если работник был занят исполнением этих обязанностей, его отсутствие уже нельзя считать прогулом. Или, например, работник отсутствовал по причине болезни и принес больничный лист - уважительная причина налицо <2>, так же когда работник является членом избирательной комиссии <3> или присяжным заседателем <4>. Оплачивать эти дни не нужно. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, выплачивают работнику за это время компенсацию <5>. Как говорится, кто привлекает, тот и платит. Исключение сделано только для доноров. Тут в числе мер социальной поддержки законодательство обязывает работодателя не только освободить донора от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработок <6>.

     Случай когда работник обратился к врачу но не предоставил больничный рассматривал Московский городской суд <7>. Работник, оспаривая свое увольнение за прогул, ссылался на то, что почувствовал себя плохо и обратился к врачу. По этой причине и не явился на работу. Суд установил, что работник действительно обращался в поликлинику за медицинской помощью. Был обследован, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали. А поскольку после этого он все равно не пришел на работу и отсутствовал на рабочем месте весь день, суд решил, что в данном случае имел место прогул и работодатель вправе был уволить работника.
Трудовой кодекс не устанавливает перечня уважительных или не уважительных причин. Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема. Каждый случай индивидуален, и универсального рецепта нет. Хочу в связи с этим еще раз обратиться к тому же решению Московского городского суда <8>. В нем суд высказал очень правильную мысль. Реализация прав работника, в данном случае реализация права на обращение за медицинской помощью, не должна быть направлена на злоупотребление, нарушение прав других лиц. Допустим, работник заподозрил у себя болезнь и обратился к врачу, его предположения не оправдались, и он вышел на работу. Конечно, это уважительная причина, но если работник через день ходит в поликлинику искать болезни, а врачи их не находят, то стоит задуматься.
      Если работник обратился в рабочее время к врачу с острой болью, то сомнений не должно быть - причина уважительная. А если это плановое обследование (например лечение зубов), то работник должен согласовать с работодателем свое отсутствие.
В прошлом году Верховный суд <9> признал, что работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку был вызван повесткой в органы внутренних дел в качестве свидетеля по уголовному делу. Суд установил, что работник провел там почти всю рабочую смену. Свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу <10>. Даже в тех случаях, когда свидетель вправе отказаться давать показания, нельзя уклоняться от вызова <11>.
      Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу <12>. Но на административный арест <13> эта норма не распространяется, потому что в ней речь идет об осуждении по приговору. А это возможно только в рамках уголовного судопроизводства <14>. Административный арест в качестве наказания суд назначает постановлением <15>. И человек отсутствует на работе не по своей воле.
          Примеров, когда работник реально нарушает трудовую дисциплину, тоже не мало. Вот, например, Ленинградский областной суд <16> не так давно рассматривал такой спор. Когда работнику отказали в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, он просто не вышел на работу. А в суде сослался на то, что оставил рабочее место для защиты своих прав, поскольку рабочее место не соответствует санитарным требованиям. Работодателю пришлось доказывать обратное результатами аттестации рабочих мест. И суд признал увольнение за прогул правомерным.
    А вот еще пример, когда суд не нашел уважительной причины отсутствия работника. Этот спор рассматривался уже Московским городским судом <17>. Оспаривая увольнение за прогул, работник ссылался на то, что вернулся из командировки в воскресенье и в понедельник решил взять выходной, что и согласовал с непосредственным руководителем по телефону. Статья 153 ТК предусматривает, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Однако и руководитель, и секретарь в судебном заседании не подтвердили, что работник вообще звонил в организацию. И суд пришел к выводу, что работник самовольно не вышел на работу и у работодателя имелись основания уволить его.
-------------------------------
<1> ст. 170 ТК РФ

<2> ст. 183 ТК РФ

<3> ст. 12 Федерального закона от 26.11.96 N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления"

<4> п. 1 ст. 10, ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации"

<5> ст. 170 ГК РФ

<6> ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов"; ст. 186 ТК РФ

<7> Определение Московского городского суда от 28.10.2010 N 33-34051

<8> Определение Московского городского суда от 28.10.2010 N 33-34051

<9> Определение Верховного суда РФ от 30.04.2010 N 6-В10-1

<10> пп. 7, 8 ст. 56 УПК РФ

<11> подп. 1 п. 4, подп. 1 п. 6 ст. 56 УПК РФ

<12> п. 4 ст. 83 ТК РФ

<13> ст. 3.9 КоАП РФ

<14> п. 28 ст. 5, ч. 2 ст. 47 УПК РФ

<15> подп. 6 ч. 1, ч. 3 ст. 3.2, п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ

<16> Определение Ленинградского областного суда от 24.11.2010 N 33-5583/2010