|
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
Сразу нужно сказать, что должностная инструкция - это обязательный элемент в борьбе за дисциплину.
Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в
трудовом договоре, и в приложении к нему - это право каждого
работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной
инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в
Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые
раньше были обязательными условиями трудового договора, стали
факультативными. И я считаю, что это правильно.
Важно правильно понимать, что значит "обязанности, включенные в
трудовой договор". Это означает, что обязанности - это предмет
договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или
дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора,
заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения
условий трудового договора требуется согласие работника.
К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас
есть милая девушка - секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в
ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет.
И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки
отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто
листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте
можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал
письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят
большими глазами и говорят: "Милочка, а кто же тебе будет упаковывать?
Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на
конвертах адреса и отнеси на почту". Вот тут она и задает
сакраментальный вопрос: "А где написано, что я должна письма в конверты
упаковывать?".
И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку
корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к
трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать.
Согласитесь, это абсурд.
То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете
приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому
договору - это неотъемлемая часть трудового договора, которая может
изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким
образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что
поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное
соглашение с работником.
Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная
инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и
только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в
который при необходимости можно быстро внести изменения.
Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять
исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое
локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового
законодательства. Уже само название акта "нормативный" говорит само за
себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные
правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным
им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является
работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.
То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации - это
документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны
для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они
касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в
самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы,
правила и так далее.
Как видите, локальный нормативный акт - это, по сути, закон, принятый
работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что
самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не
спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять
требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря
из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из
конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный
пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка
корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.
Правда, говоря, что локальный нормативный акт - это закон, нужно
учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных
актов правило "незнание закона не освобождает от ответственности"
работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить
работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их
трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у
работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность
исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.
Если таких доказательств нет, то действует правило: "неознакомление
работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает
работника от ответственности за его неисполнение".
Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко
по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает
незнание локального нормативного акта. Но это не так. От
ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с
локальным нормативным актом.
В чем разница, поясню на примере.
Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на
ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И
он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили.
Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции
и не выполнять.
В этом случае мы должны ему сказать: "Пожалуйста, не хотите
расписываться - не расписывайтесь, никто вас неволить не будет". А потом
нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с
инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него
выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение
наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не
расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с
ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким
образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности
освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого
не сделал.
Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре
детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать
только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой
работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела
кадров - ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу,
переводы и увольнения. Бухгалтер - ведет бухгалтерский и налоговый учет.
Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции.
И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон
трудового договора.
Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы
семинара "Как грамотно наказать и уволить работника" (лектор –
И.В.Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».
| |