ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ
Вторник, 17.10.2017, 19:39 
      САЙТ РАБОТАЕТ В ТЕСТОВОМ РЕЖИМЕ, ВСЕ УСЛУГИ ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ БЕСПЛАТНО
Меню сайта

Get Adobe Flash player
Поиск по сайту

Полезные сайты


Календарь
«  Октябрь 2017  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031

"Испытательный срок"

Принимаем на работу

Условие об установлении испытательного срока должно быть прописано в трудовом договоре. В противном случае считается, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК).


При приеме на работу нужно сделать приказ и запись в трудовой книжке. Последнее обусловлено тем, что фирма должна вести трудовые книжки на всех сотрудников, которые проработали в ней более пяти дней и для которых она является основным местом работы (ст. 66 ТК). Кроме того, правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, также не предусматривают специальной записи об испытательном сроке.


После окончания испытательного срока повторный приказ о приеме на работу оформлять не нужно. Если работник с честью прошел проверку, то он просто продолжает работать дальше (ст. 71 ТК). После этого работника можно уволить только на общих основаниях: за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов и т. д.


Отметим, что некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Их перечень приведен в статье 70 Трудового кодекса. Например, к ним относятся беременные женщины, работники, не достигшие 18 лет, и лица, впервые поступившие на работу после окончания учебного заведения, при условии, что они стали работать по специальности.


О сроках


Как правило, предельный срок испытания – три месяца. Однако для руководителя, главного бухгалтера и их заместителей, а также для руководителя обособленного подразделения испытательный срок не может превышать шесть месяцев. Если обязанности главного бухгалтера согласно приказу, возложены на директора (как это бывает на малых предприятиях), хотя фактически всю работу выполняет бухгалтер, то шестимесячный испытательный срок к последнему не относится.


Даже если в трудовом договоре установлен меньший срок, чем оговоренный в Трудовом кодексе, продлять время испытания сотруднику нельзя. То есть вы должны заранее продумать, какой период вам понадобится, чтобы лучше узнать работника.


В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник находится на больничном, и другое время отсутствия по уважительным причинам. В частности, к нему относится:


– время, когда работник выполнял общественные обязанности (например, участвовал в судебном процессе в качестве свидетеля);


– время, когда работник выполнял обязанности, связанные с военной службой и воинским учетом (например, прохождение сборов);


– другие случаи отсутствия по уважительным причинам.


При этом работник должен предъявить необходимые доказательства (повестку в суд или на военные сборы).


Заметим, что при переводе сотрудника с одной должности на другую устанавливать испытательный срок нельзя. Это правило действует исключительно при приеме на работу.


Порядок увольнения

Единственным отличием работников, находящихся на испытательном сроке, от сотрудников, работающих на постоянной основе, является упрощенная процедура увольнения.

Если вы сомневаетесь, хорошо ли работник справляется со своими обязанностями, можно провести его аттестацию, поскольку порядок проведения аттестации не регламентирован законодательством и устанавливается фирмой самостоятельно. Определенные правила установлены лишь для некоторых категорий работников. Например, для госслужащих они определены в постановлении Минтруда и Минюста от 23 октября 1992 г. № 27, 8/196.


Поэтому процедуру аттестации лучше прописать в локальном акте организации (например, в положении). В нем должны быть оговорены порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, периодичность проведения аттестации. О предстоящей аттестации работников следует предупреждать.


В случае если работник не прошел аттестацию, а также некачественно или несвоевременно выполнил порученную ему работу, его можно уволить. Кроме того, расстаться с работником можно и за нарушение им трудового распорядка фирмы.


Обратите внимание: увольнение работника при неудовлетворительном результате может быть произведено до окончания срока испытания. Если же он истек, а работник не был уволен, то испытание считается пройденным. Тогда сотрудника нужно будет увольнять только на общих основаниях (ст. 71 ТК).


Об увольнении работника нужно предупредить в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом следует указать причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора. Выходное пособие уволенному сотруднику выплачивать не нужно. Однако поскольку сотрудник, находясь на испытательном сроке, пользуется всеми гарантиями трудового законодательства, ему нужно выплатить зарплату и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК). Отметим, что решение об увольнении работник может обжаловать в суд.


Руководитель фирмы вправе решать вопрос об увольнении самостоятельно. Также он может создать и специальную комиссию, которая объективно оценит результаты работы и сообщит свое мнение директору, поскольку окончательное решение остается все же за ним. В этом случае нужно издать приказ о создании комиссии. Он составляется в произвольной форме и может выглядеть так:


ООО «Рассвет»


г. Москва 15 октября 2004 г.


Приказ № 46


О создании комиссии


В целях проведения результатов испытания деловых качеств кассира Т.В. Вершининой приказываю:


1. Создать комиссию в составе:


– главного бухгалтера И.Н. Васнецова (председатель комиссии);


– бухгалтера П.А. Поляковой (член комиссии);


– юриста В.Л. Орлова (член комиссии).


2. Комиссии завершить работу не позднее 19 октября 2004 года.


3. О результатах проверки представить письменный акт не позднее 12 часов 19 октября 2004 года.


Директор ООО «Рассвет» Аникин М.А. Аникин


Если директор принял решение об увольнении не выдержавшего испытание сотрудника, то нужно оформить соответствующий приказ. В этом документе указывается причина увольнения сотрудника.


ООО «Рассвет»


г. Москва 19 октября 2004 г.


Приказ № 47


Об увольнении


1. Кассира Татьяну Васильевну Вершинину уволить с 22 октября 2004 года. как не выдержавшую срок испытания.


2. Главному бухгалтеру произвести расчет с Т.В. Вершининой в порядке и сроки, установленные законодательством.


3. Начальнику отдела кадров обеспечить выдачу книжки в установленном порядке.


Основание: трудовой договор с Вершининой Т.В. с условием об испытательном сроке, акт № 5 комиссии по подведению результатов испытания Т.В. Вершининой (п. 14 ст. 81, ст. 71 ТК).


Директор ООО «Рассвет» Аникин М.А. Аникин


Если же работник сам придет к выводу, что данная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть договор. О своем желании он должен предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за три дня. Увольнение оформляется, как в случае ухода работника по собственному желанию.

Е.Е. Амарина, эксперт АГ «РАДА»


Испытание при приёме на работу

 http://www.volgograd.ru/theme/jurist/trud_i_pravo/88573.pub

Сегодня большинство компаний стараются брать сотрудников с испытательным сроком, в течение которого за работником наблюдают, тестируют, и, в конце концов, решают, нужен ли он фирме. Однако решение об испытательном сроке, его продолжительности и условиях прохождения не должны противоречить требованиям действующего законодательства. В связи с этим знать особенности правового регулирования испытания при приёме на работу полезно как руководителям, так и работникам.


Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда имеет место фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании в дальнейшем может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.


Законодательством также определён перечень категорий работников, испытание при приёме на работу которым не устанавливается. В указанный перечень вошли:


—  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством;


—  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;


—  лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;


—  лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющие государственную аккредитацию) и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;


—  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;


—  лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;


—  лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;


—  иные лица в случаях, предусмотренных коллективным договором или законодательством РФ. В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.


Что касается срока и испытания, то он, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ, не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.


При исчислении испытательного срока учитывается только то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.


Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после прохождения испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.


Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем большинстве случаев выносится в пользу работника.


Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, ознакамливать с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания.


В том же случае, если результат испытания действительно носит неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.


В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.


В ряде случаев расторжение трудового договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ закрепляется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Copyright MyCorp © 2017
html counterсчетчик посетителей сайта
Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика
Бесплатный конструктор сайтов - uCoz